Hva er egentlig riktig størrelse for et team?
Organisasjoner bør være fleksible og villige til å endre seg selv og teamstrukturer etter behov for å tilpasse seg nye utfordringer og muligheter. Det inkluderer å bryte ned siloer og opprette mer dynamiske, samarbeidende teamkonstellasjoner.
Det er ønskelig å ha godt utviklede team med tilgang på riktig grad av tverrfaglighet, strømlinjeformede interaksjoner, og kanskje til og med plattformteam som utvikler kapasitet for disse teamene. Dette er vanskelig å få til uten en metodisk tilnærming og faglig forståelse for temaet. Det som er helt sikkert, er at det er umulig å utvikle et godt team uten involvering fra teamene selv - og uten justering underveis.
Rammer og hensikt
For å få teamene opp og stå, må de involverte vite hvilke rammer og med hvilken taktisk hensikt teamet er etablert fra leders ståsted. Teamets rammer må være knyttet opp mot strategien til virksomheten (les blogginnlegget vårt: «Vi mangler retning»). Enda viktigere er om virksomheten har vært god på rekruttering. Det er flaks å treffe på første versjon av teamstrukturen, som gjør det viktig å rekruttere folk med riktig historie om hvorfor de blir rekruttert til noe større enn selve utfordringene teamet er tenkt å møte.
Psykologisk trygghet og teamstørrelse
Det som gjenstår, er psykologisk trygghet, som er helt elementært i grunnmuren til et team. Hvor mange kan man være og fremdeles bevare en opplevelse av trygghet? “Two pizza team” har blitt mye brukt. Dette er altså ikke nødvendigvis riktig. Det er kanskje en god start, men her snakker vi etablering av kanskje dét viktigste i hele virksomheten. Teamet er selve drivkraften i produksjonen! Det betyr at organisasjonsdesignet i det minste bør støtte teamstrukturen, ikke motsatt.
Samspill og koordinering
Godt samspill mellom teamene og i teamene er essensielt. Det bør koordineres godt med hva som skal gjøres av hvilket team til hvilken tid. Koordinert, dynamisk allokering er viktig, og hvert team bør ha kontroll på sine avhengigheter. Alle team bør vite hva det innebærer å jobbe smidig for å levere med mindre kompleksitet og raskere feedback.
Reduser kompleksitet
I starten bør kompleksiteten reduseres i de utfordringer teamet tar tak i, for å la dem kjøre seg inn slik at det er rom for å gjøre nødvendige endringer. Disse endringene kan med fordel være:
Ta bort en saktegående overlevering av gangen: Inviter en ekstern til teamet som kan samarbeide med for å løse det.
Finn en måte å insource avhengigheter på: Kanskje justere størrelsen på teamet eller flytte ansvaret mellom team.
Synliggjør tapt tid i overleveringer.
Unngå å gjøre for mye på en gang. For spesielt interesserte, les med fordel om “system of work”. Det er interessant hvor viktig det er at lediggang ikke må trigge feil type arbeid fordi teamedlemmet ikke ønsker å gå ledig.
Ha jevnlige møter i teamet og på tvers av team (Community of Practice) for å lære og inspirere hverandre om hva som kan hjelpe dem med å levere enda bedre.
Oppsummert; dette er ikke enkelt. Det er også mange flere faktorer som spiller inn. Men som da jeg var på kurset veien-til-golf for et par uker siden, så var det ikke mest mulig informasjon som gjorde at jeg klarte svingen. Det var først to beskjeder, så var det et og to tips til, og plutselig satt den (helt til neste gang).
Vårt budskap er å starte med den størrelsen du tror er riktig for å få mest mulig flyt. Det er sjeldent lurt å ta utgangspunkt i å oppnå optimal ressursbruk for å være «smart». Alle størrelser har både ulemper og fordeler, så det gjelder å finne størrelsen som gir deg flest fordeler. Og ikke undervurder hva dere sammen kan lære på veien. Lykke til!
